Бирюзовая Компания Что Это Такое Простыми Словами?

Холакратия — горизонтальная система управления компанией, при которой полномочия по управлению и ответственность за принятые решения распределены между сотрудниками. Эксперт утверждает, что многие из тех, кого привлекает романтика подобного подхода, на деле сталкиваются с большим количеством трудностей. В бирюзовых организациях безопасная, но очень требовательная корпоративная культура. «На мой взгляд, в бирюзовых компаниях не может быть понятия „заслужить доверие“, есть понятие „потерять доверие“.

Для Skillbox Media о плюсах и минусах «бирюзы» рассказала генеральный директор группы Rocket Humans Анастасия Ускова — её компания работает по этим принципам. Наши эксперты дополнили её мнение примерами из практики своих компаний. В середине прошлого века Дон Бек и Крис Кован разработали модель эволюционного развития людей, общества и организаций. Из теории следует, что все вышеперечисленные сущности (нас в первую очередь интересую организации) развиваются по восходящей спирали, которая разделена по цветам. В «организациях будущего» большое внимание уделяют реализации человека как личности, развитию внутреннего потенциала и самосовершенствованию. Поэтому разнообразные курсы ― важная часть рабочего процесса.

Они развиваются как живой организм и не нуждаются в постоянном контроле в отличие от типичных организаций-«механизмов». Помимо того, что люди не желают быть руководителями, они и фрилансерами не хотят быть. Они хотят выполнять задания, которые перед ними ставят, а не придумывать что-то сами. Такие сотрудники выкидывают из головы работу, едва стрелка часов показывает 18.00 – конец рабочего дня! Если вы проанализируете обывательские тенденции, то увидите, что все меньше людей хотят обзаводиться семьей и брать ответственность за кого-то другого кроме себя.

Именно там впервые появился термин «бирюзовая организация». Некоторые гиганты, такие как «Сбербанк», также начинают применять бирюзовые принципы в своей работе. Однако, пока что это скорее эксперименты, чем полноценное внедрение новой системы управления. Оранжевые компании предпочитают демократический или трансформационный стиль управления, где лидеры поощряют инновации и креативность в своих командах.

сотрудников, но не менее 5 и не более one hundred человек. Лучше всего проводить такие исследования с помощью специального ПО. Оно позволит гарантировать анонимность, а также сэкономит время HR-специалиста, которое ушло бы на анализ результатов.

Причем курсы и тренинги зачастую проводят непосредственно сами же сотрудники, делясь друг с другом ценным опытом и персональными наработками. Принципы бирюзового управления по сей день являются предметом споров для скептиков. Чтобы понять, почему некоторые иронично воспринимают так называемые компании «будущего», стоит рассмотреть «трех китов», на которых базируются взаимоотношения внутри коллектива. Фредерик Лалу приводит пример в книге, что Buurtzorg никогда не фиксировал свою цель в виде письменного документа, заявления о миссии компании.

Сложно сразу переключиться с готовых задач на „найди сам что сделать“, когда ты ещё не работал по такой системе», — описывает свои впечатления Лолита. Самый яркий представитель таких компаний в России для меня — «ВкусВилл». Во всяком случае, так его позиционирует Валера Разгуляев, автор книги «Бирюзовое управление на практике». Я не о содержании того рекламного креатива, а о реакции топ-менеджмента с извинениями. Это авторская колонка — субъективное высказывание о маркетинге, работе и жизни.

Что Такое Бирюзовые Компании, Есть Ли Они В России И Стоит Ли В Них Работать?

Лалу доказал существование организаций, которые отличаются от привычных объединений. Подобные сверхкомпании ни на минуту не останавливаются в развитии, а благополучно эволюционируют. Владимир Седов из Асконы не развивает бизнес, а выращивает людей, которые развивают компанию. Все топы вырастают в CEO новых бизнесов в группе компаний. Основатель компании Йос де Блок много лет проработал в конкурентной оранжевой среде и точно знал, как не хочет делать.

Первый автор очень хорошо все описал, а так как я хорошо знаком и читал два года назад книгу «Бирюзовые организации». Сначала мне казалось, что все хотят слить чисто работу всю и принятия решений на людей ниже званием, потом я стал понимать, что в СНГ это врядли применимо, не тот у нас менталитет. Существует пять стадий организаций, разделенных на цвета. Они похожи на живой организм и способны развиваться и эволюционировать с помощью сотрудников в верном направлении, обеспечивая условия для свободы и самореализации работников. Как применять принципы бирюзы к кассирам в супермаркете или поварам в фастфуде? Дать им самим решать, по каким правилам работать с посетителями или кассой?

Как Устроены Процессы В Бирюзовой Компании

Суть бирюзовости в том, что люди больше не желают трудиться с утра до вечера пять раз в неделю. Руководители, в свою очередь, тоже не хотят армейского командования. Значит, настало время «живых» — или так называемых бирюзовых — компаний, работающих как единый организм цветные организации на благо общества. Но действительно ли это спасение или очередная модная утопия, – об этом мы рассуждаем дальше. В традиционной модели управления руководство задает планы, что и как сделать. Но чем жестче планы, тем осторожнее люди будут принимать решения.

Вам повезло и ваши «живые организмы» не хотят от вас уходить?! В новых бирюзовых компаниях люди не хотят делать отчеты, читать десять раз на дню протоколы. Главное здесь — делать максимум на пределе возможностей ради общей цели компании.

Это то, что радует самостоятельных, осознанных и талантливых людей, считает управляющий партнёр холдинга Metacorp Юрий Федин. Проблема в том, что рай для талантливых подходит, по его мнению, всего 2% людей. Работники хотят не столько весомого соцпакета, сколько интересных https://deveducation.com/ задач и возможностей для развития. Привычные схемы управления часто не срабатывают, и компании ищут новые способы, как не сбавлять темпов роста. В книге Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» главные герои — бирюзовые организации, где найдено решение этих проблем.

• Наши эксперты дополнили её мнение примерами из практики своих компаний.
• Более того, даже директор компании не является здесь главным человеком.
• Он приводит к появлению страха, а он, в свою очередь ― к стремлению скрыть свои ошибки, из-за чего компании начинают терять суть происходящего.
• Все эти шаги мягко вели к увеличению ответственности, исполнительности и эффективности работников, так как появился элемент коллективных обязательств.
• Талант и опыт не тождественны, иногда решающим становится мнение и молодого сотрудника.
• Конечно, компании с таким бизнес-стилем существовали и до этого, но именно Лалу разделил управленческие модели по разным классификациям.

Именно поэтому каждый член группы заинтересован в том, чтобы эффективно выполнять задачи, которые он себе ставит или получает. Больше эффективность – больше прибыль, больше зарплата. Соответственно, ответственность каждого перед собой и другими тоже больше. Неэффективные люди не могут работать в такой системе, потому что сотрудники стараются делать хорошо и для себя, и для коллег.

По такому же принципу функционирует японская компания Тойота. Руководящие посты заняты опытными сотрудниками, которые начинали с низов и благодаря усердию поднялись на самую вершину. Талант и опыт не тождественны, иногда решающим становится мнение и молодого сотрудника.

При этом около 25 % респондентов согласилось перерабатывать. Популярность бирюзовых организаций в управлении растет с каждым годом. Цвет, согласно теориям, отражает процессы внутри компаний.

Бирюзовые организации направлены на то, чтобы каждый участвующий в этапе принятия решения сотрудник чувствовал себя предпринимателем. Это помогает сформировать сильную команду, наладить обмен информацией и вовлечь сотрудников. Когда человека привлекают к принятию решения, интересуются его мнением и его личными целями, он перестает отсиживаться на работе.

Ты должен уметь доверять людям с первого дня работы — по сути, сломать десятилетиями формируемую установку не доверять окружающим», — говорит Федин. Как и многие новаторские идеи, «бирюзовые оттенки» бизнеса столкнулись с критикой в свой адрес. По мнению скептиков, предприниматели, выросшие на плановой экономике, не готовы отказаться от тотального контроля над каждым звеном своей организации. Руководители не доверяют своим сотрудникам, поэтому не могут «отпустить вожжи». Еще один главный принцип, который базируется на отсутствии как таковой вертикальной власти, то есть минимум начальства и максимум свободы — отсутствие строгой иерархии. В компании с традиционными методами управления есть руководство, дающее приказы и контролирующее все этапы их выполнения.

Пример такого ПО — платформа для корпоративных исследований Happy Job.

Например, сеть продуктовых магазинов «ВкусВилл» активно внедряет децентрализованное управление и старается создать условия для саморазвития своих сотрудников. При этом в компании нет KPI, а самое важное — это персонал и клиенты. Стоит отметить, что в России бирюзовый метод управления еще не получил широкого распространения, но некоторые компании уже начали применять его принципы. Далеко не все люди могут эффективно работать в расслабленных условиях бирюзовой компании в силу личностных особенностей.

Но не будем впадать в консерватизм – общество действительно меняется. Людям действительно сегодня уже сложно усидеть в офисе с 9 до 18. Но из этого еще не вытекает вывод, что новые «свободолюбивые» сотрудники готовы и умеют трудиться в свободном режиме.

Хороший сотрудник всегда знает, как лучше решить поставленную перед ним задачу. Но, если у него возникают какие-то сомнения относительно реализации этой задачи – он всегда может обратиться за помощью к команде. Все эти шаги мягко вели к увеличению ответственности, исполнительности и эффективности работников, так как появился элемент коллективных обязательств. Теперь от эффективности каждого члена команды зависит их общее благополучие и бонусы.